Про скорочення штату для зменшення витрат на заробітну плату. Юридичні консультації з діяльності друкованих ЗМІ

На запитання відповідає медіа-юрист проектів Тернопільського прес-клубу Ігор ФЕДОРЕНКО. «На початок 2021 року наше товариство опинилося в скрутному фінансовому становищі, і через 3 місяці може збанкротувати. Єдиним виходом є скорочення штату працівників, щоб зменшити витрати на заробітну плату. Чи може трудовий колектив протоколом загальних зборів ТОВ скоротити або перевести на 0,5 ставки посаду редактора? Людина, яка займає цю посаду, вже кілька років є пенсіонером та має додаткові джерела доходу. Якщо це можливо, то як це можна обґрунтувати в правовому полі?».

– Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Скорочення штату – це зміна штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Переведення працівників на 0,5 ставки (правильніше буде назвати це встановленням працівникам неповного робочого часу) можливе, якщо редакція в зв’язку з карантином, виробничою необхідністю чи іншими обставинами не може більше використовувати працю працівників протягом повного робочого часу.

Звісно, таке рішення не може прийняти трудовий колектив на загальних зборах товариства. Це належить до компетенції учасників товариства. Саме загальні збори учасників є вищим органом товариства і можуть вирішувати будь-які питання його діяльності (частина перша ст.30 Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю»). Однак скорочення чисельності або штату працівників, переведення на неповний робочий день допускається за наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, зменшення обсягу виробництва). Це передбачено ст.32 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП): «У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці».

При зміні істотних умов праці змінюються умови трудового договору — розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. Зміна тривалості робочого часу може встановлюватися як під час прийняття на роботу, так і згодом (ч.1 ст.56 КЗпП). Неповний робочий час може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня, шляхом зменшення і кількості годин роботи протягом дня, та кількості робочих днів протягом тижня одночасно.

Процедура буде наступною:

– загальними зборами учасників товариства приймається відповідне рішення. Зобов’язується керівництво товариства здійснити дії по впровадженню змін в організацію виробництва та праці;

– видається наказ про внесення змін в організацію виробництва та праці;

– працівники, істотні умови праці яких підлягають зміні, під підпис персонально попереджаються про це. Дата попередження повинна бути не менше ніж за два місяці до змін умов праці. Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п.6 ст.36 КЗпП.

Консультації надаються в рамках виконання проекту Тернопільського прес-клубу «Сприяння медіа реформам та розвитку регіональної журналістики» за підтримки «Медійної програми в Україні», що фінансується Агентством США з міжнародного розвитку (USAID) і виконується міжнародною організацією Internews.

Запитання можна попередньо надсилати на таку електронну адресу – akardynal@ukr.net